小売業など店舗における労務管理の現状
管理監督者性を否定する重要な要素
管理監督者性を否定する重要な要素は以下の通りになります。
「職務内容、責任と権限」についての判断要素
「勤務態様」についての判断要素
「賃金等の待遇」についての判断要素
「職務内容、責任と権限」についての判断要素
- 採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみ行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合。 - 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。 - 人事考課
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。 - 労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。
「勤務態様」について判断要素
- 遅刻・早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払いの観点から労働時間の把握や管理がおこなわれることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。 - 労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合。 - 部下の勤務内容
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。
「賃金等の待遇」について判断要素
- 基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分ではなく、労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合。 - 支払われた賃金の総額
1年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。 - 時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。特に、時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
以上は、いずれも管理監督者を否定する要素に関するものですが、これらの否定要素に当たらないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありません。